建立人才的退出机制

上一篇 / 下一篇 2007-10-08 20:44:32

    人才的选、用、育、留机制已经为许多企业所重视了，可是，如何让人才恰当的退出？这一点却被忽略了。一是什么情况下可以退出；二是退出后的管理，如关系处理，经济补偿等。
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:U3y[4K0Qr:c0     先看美国的一家著名公司是如何辞退员工的。他们提前三个月就通知员工了。和员工谈话的除了公司的主管领导外，还有一个心理医生，一个职业顾问。6sigma品质网 ]0Y-Dfz)e3tnoDyt
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    心理医生帮助员工渡过失业这个心理恐慌阶段，而职业顾问则帮员工规划职业生涯，总结个人的优劣势，寻找下一份工作的机会在哪里。并进行相关的职业培训和择业辅导。
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    这三个月员工都是在谈话和培训中渡过的。这个项目的成绩是，到了三个月后，好像是70％的离职员工都找到工作了。6sigma品质网!FV'Z;])k:k

G'QV7v3}Oi2t"J0    对于众多中国企业，应该如何建立人才的退出机制？6sigma品质网+w)rg[ V

ml#?Y`Y$FT1c2`0    欢迎大家讨论！6sigma品质网P7X"G;v \](j

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国内对于如何建立人才退出机制？确实还没有一个很明确的方法或者方式。但这却也是一个趋势——必须建立这样一个人才退出的机制，才能更有利于企业和员工的发展。

w.p&~hW0 现在国际化竞争趋势日益明显，利润空间越来越小。企业必须对此作出应对，国内最多的形式表现在重组和转型。这就必然造成企业要面对大量员工退出企业的问题。迫使现在企业不得不重视企业人才退出机制的建立。

+F$w(k^e~$S _2P4S0 从联想裁员、戴尔裁员等众多裁员事件中也不难看出，企业人才退出机制建立的必要性。裁员是企业竞争淘汰机制的内在要求，从某种层面上来说也是企业人才退出机制的一种形式或者说是方法，我们需要建设企业人才退出机制，而且应该将其提升到战略管理层面上，这样不仅能降低员工退出带给企业的动荡和损失，而且还可以为企业注入新的活力，提高企业的创新能力，为企业的长久发展提供动力。6sigma品质网FP3]SG)}B

很多人说退出机制就是研究怎么将人才踢出企业，这点我认为是一种非常片面的理解。人才退出机制，不应该紧紧局限在人才退出企业，而应该将其广义化。人才的调岗、离职培训、升职、降职等这些都应该是属于人才退出机制所应该考虑到的。6sigma品质网6J+EH7@r9Z4R

*?bgT kh*C0 我们要建立这样一个人才退出机制，而且要上升到战略的高度。大家都知道，联想在这次大裁员的过程中除了很多的问题，跟其在战略转型中没有处理好“文化与战略”的关系是由很大有关联的，他们没有一个很完善且很有效的退出机制，没有把裁员管理纳入正常的人力资源管理系统，也就是没有把整个人才退出机制提升到战略层面上来。把目标只是放到“员工走了即可”的标准上是不行的。

在建立人才退出机制的同时，企业是受益的。这种机制能得到有效的得到实施，它给企业带来的好处是非常之多的。

v{U3H"q0 1.提升员工的满意度；6sigma品质网1Ba2u|9Pv'n(g

2.提高员工专业技能的发挥，提高人才与岗位的适合度；6sigma品质网+d'C)}$dS2ePD/V

3.提高员工的士气，从而提升工作效率；6sigma品质网0W5m5?3a9O8c6m

4.提高企业整体创新能力和核心竞争力；6sigma品质网F7~2u$J|i Q2A?

5.提高员工的忠诚度；6sigma品质网(l#sS4p `q9vc

6.提高员工对企业的适应性；6sigma品质网JfW1}VLF"h0O

2p o5f ?o"f1d$d0 7.提高企业的知名度、信誉度；

qPFG#~!UC7}0 ........感觉还有很多，就不一一提出。

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更多的好处，还待遇大家的发现，当然也要考虑其是否对企业有负面影响，该如何解决这些负面影响，这又将是一个很有研究价值的问题。6sigma品质网-KR3h%fhaI)B

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