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N o)z d#F6[$i $u9\Ff2]:l,OH1b0 R]'v)C<0 陈坚是公司的“开厂元老”，技术部的工艺员。所以深得领导的赏识。人们都称他是公司的一大财富!这让陈坚暗自窃喜，感觉升迁的机会来了，工作更加卖力。
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n*O!I'] p 可没过几年，眼看着跟他同时进厂的同事们都升职了，只有他还在原地踏步。陈坚心里很不平衡，渐渐地失去了动力，人也变得懒散了。这一段时间，公司又要提干了，他精神一振。但最后的名单中竟然没有他！一气之下，陈坚索性请了半个月的假，回老家散心去了。
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y0 半个月后回到公司，有同事告诉他，在他休假的这段日子公司出了大乱子!一个工艺员因为不懂他的工艺配方，选错了料，造成好几吨的产品报废了!陈坚一听，暗自高兴，心想：还不提我的干，万一我走了看你们怎么办!
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@ O f E6w0 6sigma品质网t2p1u S7a7ku 副总找到陈坚，问有没有补救的办法。陈坚明知可以补救，但他出于一种报复心理却摇了摇头。副总顿时来了火气，桌子一拍，问道：“你平时是怎么教他们的?”陈坚也忍无可忍，反问道：“那么，这几年里你们到底给了我什么?”并提出辞职。
o!q/]!eX3S0 6sigma品质网7]}`Tl 副总沉默片刻，从抽屉里拿出一把锤子和一枚钉子交给陈坚，说：“你把这枚钉子敲进那个松了的桌角里。”陈坚泄愤一般，“砰!砰!”两下就把钉子砸进了桌角，只露出了一小截。这时，副总说：“你再把钉子给我拔出来。”陈坚试了好几次，但钉子却牢牢地嵌在木头里，纹丝不动。
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Mo0 4P)S D+^ U'w u0 “你就像这枚钉子，牢牢地占据了一个关键的位置。”副总说，“在没有找到更合适的替代物之前，你会不会将它拔出来?一定不会。反之，还希望它越牢靠越好！”
6sigma品质网I K7^K%o7w S_ 5K)Of:a"?1o.u!P0 副总接着说：“我们之所以批你的假，就是想看看少了你这枚钉子行不行。但事实证明，不行。如果你不赶快在自己的位置上砸下另一枚钉子，我们就不会冒着风险把你拔出来，你也就永远得不到提升的机会。”
Z:@!Ok A!NXY0 !Yj&|c#Xl,R)F0 陈坚茅塞顿开。他怕别人学去他的技术，砸了饭碗，一直不以真本事示人。结果，饭碗是保住了，但他也因此失去了被提升的机会。
6sigma品质网5W1D oU.e%u.I 6sigma品质网~ f"] M&] C 前几天无意中看到这则小故事，很受启发！好东西发出来与大家分享．
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AgYT0a2k 【案例分析】
6sigma品质网!~ vT2e B"N:T-b(| SDEI]9z,{0 这是一个典型的公司用人机制有问题的案例。以陈坚的性格和特长而言，也许不适合做一个管理者（即所谓的领导）。但是他是一个资深的技术骨干。他适合做技术专家。
9pki.K,p ~0 #o6G8g^6F7A,X0 公司完全可以设计出2条不同的成长路线供公司的员工发展，即管理类和技术类。适合管理的，往管理方向发展；适合做技术的往技术专家发展。工资和待遇上，也从2条线根据不同级别予以区分。这样专做技术的人，也可以得到很好的职业发展，待遇未必比管理人员低。在IBM，一个高级培训师的工资可能比一个部门的领导都要高，这就是很好的例子。
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W G0 6sigma品质网6{#o dh3s.])^Ue 问题关键是，现在中国的企业大多数只有一个管理岗位的上升通道，而待遇是和管理级别挂钩的，于是出现了千军万马往管理岗位挤的情况，导致有些人专才技术也荒废了。公司的专业水平也得不到提高。所以出现陈坚公司这样的案例也就不稀奇了。
6sigma品质网Kh.P!~6k?5` ` 6sigma品质网'l-Sb#t2r Y 该是这样公司思考管理制度的时候了。
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