浅谈“多技能工培养”与“新劳动法”
2008年，1月1日，对于务工者来说，是工作历程上的一个暂新的开始，因为新的劳动法对于用工单位提出了更多的“社会责任”要求，从劳动合同保障体系到薪酬制度，基本涵盖了劳动者工作领域的所有保障，这一举措不仅满足了劳动者对于自身权利的需求，也满足了企业家们对回报社会，这一基本义务的要求。对于我们工作者来说无疑是个好消息，但对于用工单位来说，强大的“反哺”力度给他们的利润要求带来了巨大的负面影响。因为任何一次的人员启动都需要相对应的更大的人力成本投入，“低成本人力资源”只能是个相对的操作办法。那么，是不是说新劳动法的出台就遏制了企业利润的增长、就会导致企业在人力资源的管理上畏首畏尾呢？
此时，“多技能工”正好给这一问题予否定的回答。事实上，面对目前形式，工作上的“多面手”已经成为实际工作不可多得的人才。
首先，多技能工的实现，有利于调节淡旺季人员配置，多一些多技能工，将会使我们的生产柔性化更强，更加适应目前以订单拉动生产的管理模式；同时，使我们的现场管理者，特别是现场工段长级别人员极为受用，因为在类似工作的不同岗位人手缺少的情况下，多技能工都能顶得上，不但让工作省心，还能提高人均劳动生产效率。
其次，有利于合理调配员工，发挥员工的长项。让员工在不同岗位上适应锻炼，增加发现 “才适其岗”的机会，增强员工的干劲；因为新到一个岗位，学习欲望会大大增强，新老搭配可能会带来出奇的生产效果，并能盘活人力资产。
再次，多技能工的实现，有利于强化团队、弱化个人；现有的单工序技能高手对公司的发展是不可或缺的，但若遇到因个人原因要离职，一时很难找到一个能顶得上的员工，这将影响生产的持续进行，而通过多技能员工的培养就解决了这个问题。
最后，多技能工的实现，有利于培养忠于事业的优秀员工。多技能工的培养可以让公司在用人上更具弹性，减少不必要的裁员，培养一名优秀的员工是要花很多成本的。多技能工的培养给了员工一个就业安全保障，更利于员工积极地投入工作，因为当员工没有后顾之忧时，就更愿意在工作中尽心尽力。
由此可见，多技能工的培养势在必行；也只有多技能工的盛行，才会在低人力资源成本投入的前提下实现下高额利润的回报，正好和企业家们的要求不谋而合。
那么，如何来开展多技能工的培养工作呢？
明确培养方向和目标，和培养员工达成共识，制定培养进度和验收合格的标准是首当其冲的要求；例如，制定合同工的技能掌握达标要求，以促进“投入”和“产出”平衡，并可以对各层级的员工做不同的要求；以装配线为例，特殊岗位及关键质控点要求相关证件、工作年限满一年以上人员，必须掌握全线70%的工作岗位的操作技巧等；其次，对多技能工的培训，要给予优先的政策，鼓励大家兴起一种比、学、赶、帮、超的培养高潮；在操作中，我们可以利用停工待料的时间组织人员有针对性地进行“一对一”的相关岗位理论与实际操作的培训，同时在保证生产质量情况下，组织人员进行换岗培训，以便所有人员能对全线的工作岗位能进行一个全面的了解及技能掌握，并在培训过程中做好相关的培训记录存档、备查；再者，建立对多技能工实施有计划的再培训制度，避免多技能工在一定时间内还原成生手；最后，也是最关键的地方，对于多技能工，应当建立资格等级认可制度，使得多技能工具有成就感和责任心，激发他们更大的潜力和对公司的忠诚度。
这样，就能在管理中建立多技能工管理，不仅仅给生产带来极大的方便；同时，也能从容应对新的劳动法带给我们生产的现场的冲击；更能实现在利润确保的前提下，满足企业家们回报社会的心态。
可以说，多技能工实现了新劳动法在生产领域的顺利过渡，也是势在必行、一举多得的举措，何乐而不为！
不当之处，还欢迎大家指教！
[ 本帖最后由 Eddyzhang 于 2008-4-19 10:48 编辑 ]
最新回复
Eddyzhang (2008-4-19 11:02:55)
我也只是结合自己的看法，把工作和理论结合后，挣了点稿费，同时也和大家分享一下，有“班门弄斧”之嫌，嘎嘎
gddsb (2008-4-19 12:09:08)
冷月风残 (2008-4-19 14:09:42)
在优先满足生理需求的时候
才能考虑其他问题....
sqqdss2007 (2008-4-19 17:14:50)
victor2008 (2008-4-21 13:50:02)
如在薪资结构中增加多能工的特殊加分!
Eddyzhang (2008-4-21 14:45:02)
QUOTE:
我们的薪资结果很单调，没有加权或是加分的做法，比较郁闷，目前的状态还就是集中在理论上，实际操作主要还是先通过培训，理论上熟悉，其次就是营造氛围吧。booooo (2008-4-21 16:19:50)
southernlion (2008-4-21 16:24:14)
asaimu (2008-4-21 16:40:19)
huanxing (2008-4-22 12:39:46)
QUOTE:
很对，在有些企业说是培训员工成为多面手，其实是防止员工偷懒。尽可能剥削员工的体能。要它加工资那是你痴心妄想。在此情况下，培训有什么用？？？frankeywang (2008-4-22 13:24:18)
什么样的工人是“多技能工”？谢谢。
Eddyzhang (2008-4-22 15:14:52)
2、能满足轮岗换位的工作需要的；
3、简单的解释：一个人，能干其他几个人都会的工种的员工；
4、举个例子：学校里，德智体全面发展的优秀学生，品德上，扶老奶奶过马路；智力上，学习成绩优异；体育上：北京奥运会上能拿金牌。
不知道这样的解释你是否能接受！
Eddyzhang (2008-4-22 15:17:50)
sqqdss2007 (2008-4-22 20:48:12)
snapshot20080422204900.bmp.jpg
图片1123456789.jpg
Eddyzhang (2008-4-28 14:47:19)
QUOTE:
能把这样关于多技能工的实战操作给大家介绍一下吗？宿舍也是种激励的办法；其实办法有很多，钱、职位、公认程度等都是的，不过员工最接受的估计就是最好的。
期待能分享更多，谢谢。
调皮的阳光 (2008-4-29 09:05:41)
最方便采用的是10楼所说的岗位轮换制，不仅仅是员工，连部门经理和主管也都是采用岗位轮换制，也采用绩效考核制度。如果想要到某个岗位上岗的话，只需要和该岗位的人员进行竞争就行了，谁赢谁上。
有时采纳资金奖励制度，哪个岗位缺人才就提升该岗位的工资水平，然后员工就会利用休息时间去学习这项技能，再经过考核上岗。
这方法不错吧
wxzte (2008-4-29 09:44:01)
sqqdss2007 (2008-4-30 18:50:15)
QUOTE:
[ 本帖最后由 sqqdss2007 于 2008-4-30 18:53 编辑 ]
调皮的阳光 (2008-5-04 15:37:41)
betty_520129 (2008-5-04 17:33:33)
2、我呢是品质部门的,所以多能工的概念在品保第一个实施,那么最终的目的是多能工是和薪水挂钩的;
3、我想大多数做品保的都知道,品保的薪水计件很难,很多的时候都是从年资进行考量的,可能每个不同阶段的年资薪水都略有不同,但是我们首先提出的第一个观点就是,基本上做满QA1年雷同于1年以上的员工,所以超出1年以上的员工,我们都不会在有年资的部分;
4、将QA的所有岗位全部进行划分,根据岗位的重要程度以及技能的难易程度进行划分,然后将每个岗位进行分数配比,重新设计薪资的等级,按照年资(年资达不到规定,有些岗位就算你想接触也不会同意的)以及分数来进行划分,最终确定不同等级的薪资额度;
5、剩下的就是重点了,培训、考核!当然这个部分会比较严格,所以整个试题的部分要由人力资源部门进行协助!包括监督!
不过不知道现在执行的怎么样了,当时候做整个资料的时候,我怀疑我的脑细胞都快要死完了,发现超级的麻烦!
以上,仅供各位参考啦!